每到岁末年终，“经济下行”的说法总是此起彼伏，一些企业也不得不考虑通过裁员等方式对人员结构进行优化，来应对市场变化。
但面对裁员，企业管理者和HR真的准备好了吗？
因为一旦操作不当，就会将个别事件演变成公共事件，引爆舆论场，其负面影响不可低估。
即便如此，裁员这件事仍然没有引起企业的足够重视。一些事件折射出企业普遍缺乏应对预案和应急预案，其中不乏一些知名公司。
都觉得自己能轻松搞定，忽视了其中的很多风险，也没有意识到一些情况已经远远超出了企业管理当局的想象。
最近的网易裁员事件闹得沸沸扬扬，HR几乎成为众矢之的。无论网易拿出多么诚恳的道歉和处理措施，都属于事后式的亡羊补牢，很难不被人指责。
平心而论，网易发道歉并公布处理结果，其内容还是体现出了积极整改的一面。但即便如此，依然有一些网友觉得网易的处罚是避重就轻。
和很多被网络舆论关注的事件类似，很多人都不太去关注事实真相究竟如何，只是预设立场，为反对而反对而已。
只要站在弱势的一方，就能够政治正确——即“我弱我有理”，而企业哪怕有一丁点问题，都是暴露了“丑陋的资本家嘴脸”，必须穷追猛打。
相信类似于这样的“舆论判决”不会轻易停止，一部分人只是找到了一个情绪的发泄口而已，网易事件只是一个引子。
1
通过网易事件，HR能看到什么？
类似于网易事件最被人诟病的地方，不仅在于事情本身的一些环节处理失当，更是在事后企业所体现出来的对员工的态度——当一个企业在分辨责任和对错的时候，是很容易被认为是“甩锅”行为。
网易在最后一次发布的内容里提到一点：考核结果反馈要及时。这一点确实很关键，通过事件了解到，网易上一年度的考核结果要拖到3月下旬才出来。
当然，类似的问题肯定不止网易一家，事实上，对员工的表现和绩效评估应该是实时的，年终考核不过是平时绩效表现的加总和平均而已，并不是等到几个月之后才给出不合格的结论。
这样的考核结果自然很难有说服力，给人的感觉就像是“秋后算账”，也很难让人相信这究竟是巧合还是有意为之？
从员工关系管理的角度来看，这样的事情严重损害了雇主品牌，也从侧面反应了一些公司HR治理能力的缺失。
对于HR和管理当局来说，我们是“雇佣一个人，而不是一双手”，处理员工关系的时候，重要的是要拿出态度，态度，态度，重要的事情说三遍！
2
从幕后到前台，HR所面临的新挑战
在社交化媒体时代，HR要明白一点，不仅企业能发声，员工同样能发声。
被裁的员工手上掌握着话筒，哪怕事情不合理却合情的话，只要他感觉情绪不满或者有利益诉求，就可以指名道姓的对企业在网上“曝光”和“声讨”，很有可能将事情扩大化，继而引爆舆论，给企业来一个措手不及。
所以，今天的管理者和HR，谁都无法预料类似裁员这种事情是不是埋着一颗“雷”？
今天我们每个人都处于网络的中心节点，如果你是当事人，即便你想置身事外也是不可能的，对于HR来说也是一样的。
所以HR的很多工作，必须更透明化，甚至不得不置身于聚光灯下，彻底的从幕后走向前台。
这对HR提出了很大的挑战，所以每一步动作都要特别小心，尤其在处理员工关系和敏感问题的时候。
HR的风险意识要加强，否则稍不留神就会陷入一些“歧视”、“政治不正确”里面，必须准备一套乃至几套沟通话术，列出禁止使用的词语列表，要懂得哪些事情不能做，这样才能减少风险。
今天的HR工作越来越难做，挑战越来越大，因为很多事情已经超越了HR自身的专业能力。当然，这是挑战，也是机遇。
一个好的HR，不仅有要极强的专业能力，还要懂得中国人的心理，要深植于中国文化背景。因为我们中国人除了讲“法”和“理”之外，还讲“情”，这是中国企业与其他国家企业不同的地方。
在国外影视剧里，你可能会看到被裁员工由保安监督离开公司的画面，你会觉得这好像是理所当然；但是在中国企业出现这种情况，就很可能被上升到“暴力”的高度（网易裁员就是个例子），很容易引起观感不适，进而让企业主被斥责为冷血无情的资本家。
3
完善员工关系管理的职能架构
很多公司在人力资源管理的几大板块当中，对员工关系的管理其实是一直重视不够，乃至于在工作当中，很少能见到有很强的沟通能力和情商高的HR。
因为这样的人很难招，即便有这个条件的很多也去干了其他工作，比方说销售。
说到底，员工关系岗还是薪水没有竞争力，或者在组织中的地位不高。
前一阵子，我们通过华为的胡玲事件，了解到她就是在做员工关系岗，在华为这么大的体系下，这个岗位竟然也给人一种可有可无的感觉，可见员工关系岗真的没有引起足够的重视。
对于规模不大的企业来说，HR团队本身力量很弱小，遇到合并机构、裁减人员这样的大事情，必须在公司最高管理者的推动下，联合企业的法务乃至公关人员，形成临时性的组织机构，处理裁员、异动等特殊情形，做到有理有据、合情合法，妥善有效的处理相关情形，不至于反应滞后和运转失灵。
当然，除此之外，还要考虑到裁员的“偶发性”和专业性程度，从经济角度考虑，一些企业并不需要设置相应岗位，可以考虑到寻求外部资源，委托给专业的员工关系管理机构去处理，一来可以节省成本，二来可以将自身不专业的事情外包，不留后患。
总之，通过提升HR自身综合能力水准，完善员工关系的管理职能和组织架构，才能有效应对社交化媒体出现的新情况，提升企业雇主品牌的美誉度。
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