我们混迹职场，随时都要向领导汇报工作。在汇报工作的时候要把握好分寸，如果分寸把握不好很容易被误会为打“小报告”。所以每个员工都有打“小报告”的可能和事实，可以说打“小报告”是职场人的宿命。
梳理一下各自的职场生涯，只要在公司工作长达数年的人，几乎都在领导面前反映过情况，打过别人的“小报告”，不妨大家对号入座一下。只不过有的是主动，有的是被动，目的不同，结果不同。
主动打“小报告”的情形自不必说，这种情况很普遍。目的无非以下几种：或想在领导面前表现自己；或有个人谋划；或无意中说溜了嘴等等。在这种情况中，个人是主因。
被动打“小报告”更隐晦，不易被察觉。比如领导有意无意的询问，或者领导套路试探，导致了我们在无意中打了“小报告”，其主旨是领导需了解情况，这种情况下领导是主因。
既然打“小报告”的情况客观存在，那我们不如注意技巧和方式。这样不容易伤害和得罪其他同事。首先在心态上，我们要有正确认识。打“小报告”是正常地反映工作，只要汇报的合理、得当，可以帮助领导认识公司存在的问题，清楚同事的为人和工作，帮助领导和同事互相增进了解，对公司和同事有正面的推进作用。
一、如实反映情况，不偏不倚
当领导问及同事工作情况的时候，要实事求是，不偏不倚，不带主观判断。只要说的是事实，即便传到同事那里，他也不会有任何不满。这样既保全了自己，又完成了工作。因为事实是最有说服力，最无可辩驳的，没有任何一件事情比事实更有公信力。
二、就事论事，不扩大范围
在反映情况的时候，就事论事，不扩大范围。领导和同事的时间都很宝贵，一旦扩大范围就会冗长、拖沓，将简单的事情复杂化。说不定还会涉及不必要的人员，这样反而令领导生厌，横生枝节。
三、站在被反映者的角度说话
很多时候打“小报告”不是单纯的告状，而要站在被反映者的角度去表达。大家一起相与共事，又做着同一事务，有共同的立场、愿景，期待和诉求。明面上是打“小报告”，实际上站在被反映者的角度说话，如果说的有力量，不仅会撼动领导的认识，还会赢得同事们的好感。
比如小张要辞职，你提前去跟领导打“小报告”，告知他小张要离职，领导不满：怎么紧要关头他要走？你可以顺势往下说：主要还是收入低了，另一家公司高薪挖他，可以说出小张家的困难，引起领导的同情，然后领导可能会为了留住小张给他提薪，正好你和小张同一岗位，顺势也会考虑你的收入情况。
四、遇到重大问题必须打“小报告”，否则贻误工作
有时候打“小报告”是必须为之。尤其发生重大事情的时候不能隐瞒，必须上报给领导，领导有资源，有职责进行解决。如果知情不报，贻误机会，给公司造成巨大损失个人也难辞其咎。没有必要怕获得恶评而背负公司的罪责，这是对公司和同事最大的不负责任，如果产生了严重后果领导和同事都不会原谅你，所以必须及时告知领导才是解决的唯一办法。
五、不涉及人事问题
打“小报告”不要涉及人事问题。不管多大、多小的报告，只要涉及到人事问题，就让让问题变得复杂，将更多的同事和领导包含进去，容易形成积怨。没有必要为了打“小报告”四处树敌，挡自己的路。
六、不能见谁打谁，要摸准领导的脾性
很多时候领导在询问前已经有了答案，只是需要到下属处进行验证罢了。所以被问询的时候尽量说领导爱听的话。君不见公司都有这样一种现象：被打“小报告”的员工都是领导不待见的或者职场新人，领导“红人”没人敢去碰，这就是打“小报告”的门道。
如果随便打领导“红人”的"小报告“，有可能在领导处碰钉子而适得其反。所以不是见谁打谁，要分人、分事、分时和分情况。打“小报告”也要和领导意气相投，和领导共鸣了才能赢得领导的信任。
七、内容必须真实
“打小报告”的内容必须真实。公司领导不会只听一个员工反映情况，会到其他的员工处问询、核实内容。如果领导了解到反映的情况不真实，就会怀疑而不再信任这个员工了。
八、要和领导具有一定的信任基础
不要贸然去打“小报告”。但凡能打“小报告”的员工都是和领导比较熟悉，具有一定信任基础的。因为领导要认可这种“说三道四”的人，而且还要一而再，再而三的了解情况，不是熟悉的人根本不可能聊。
综上所述，打“小报告”的情形不能一概而论，要具体问题具体分析，只有灵活采取不同的方式才能实现目标，赢得朋友。
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