21世纪，最缺的是什么——人才；
企业HR的首要任务是什么——招人；
一个企业要想得到长足发展最关键的是什么——留人。
怎么留人，具体方式不外乎在文化、发展空间、福利等方面采取措施。本文就从具体案例切入，谈谈福利发放的相关问题。
01、基本案情
2015年2月27日，原告与被告签订聘用协议，约定聘用期限为六年，工作岗位为总工程师，协议中规定被告必须按照原告对本岗位任务和职责的要求，按时完成规定的质量指标或工作任务、进度指标；原告承诺被告的每年基本年薪为30万元。
同日，双方签订人才引进协议，约定原告为因工作需要引入的竞争性人才，原告同意分期购买商品房一套，作为被告的安家之所，原告同意购买的商品房为三室一厅，供被告自己居住使用，总价为374000元；原告首期支付被告174000元，其余200000元由被告自行支付，而后原告将该款分六年按月支付给被告。
双方同时对购房事宜作了说明，即被告同意与原告签订六年期的聘用协议，在六年协议期内，被告的行为必须符合原告各项规章制度和岗位职责的要求，按时完成规定的质量指标或工作任务、进度指标，六年期满后，原告同意不再收回被告的购房款项，并将其作为被告被引进公司完成工作任务的奖励。
若被告在协议期内提出辞职或聘用协议被解除，被告应在聘用协议解除之日起七日内将原告已经支付的全部房款返还给原告。协议还约定，如任何一方违约，须向守约方支付总房款金额的百分之二十作为违约金。
上述两份协议签订后，被告入职，原告租赁了位于重庆市永川区中山路办事处森望滟澜湖小区的一套住房供被告居住使用，原告为此向房东每月支付房屋租金1000元。
2015年3月9日，原告按人才引进协议约定向被告支付了房屋首期款174000元。被告以原告提供的房屋首期款并自行垫付房款200000元购买了原告指定的房屋。从2015年3月20日起，原告约每三个月向被告支付三个月的房款9000元，至2018年3月止，加上首期房款，原告共向被告支付了房款276000元。
2018年6月25日，被告向原告提交了书面辞职申请，内容为：因个人身体原因，特申请辞职。当日，原告批准了被告的辞职申请。
2018年6月29日，被告与原告的工作人员进行了工作交接。2018年7月3日，原告的行政部工作人员在被告的员工离职表上签署“1.手机长号未退回；2.宿舍已移交”的意见。
此后，被告再未到原告处工作。2018年8月9日，原告向重庆市永川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告退还原告垫付的购房款和房屋租金，仲裁委以原告的请求不属于劳动人事争议处理范围为由裁定不予受理，原告遂诉至法院。
02、案件点评
本案涉及的其实是公司提供的特殊福利是否可以通过约定服务期和违约金来留人的问题。关于特殊福利，实践中有很多运用场景，比如购房补贴、购房款、送车、安家费、办理落户等。
很多公司都想知道关于特殊福利的约定以及违约金的约定是否有效的问题，在实践中，可能会出现以下情形：
●无规定，约定无效
《劳动合同法》实施以来，违约金的约定只能在两种情况下设置，即除了出资进行专业技能培训和竞业限制之外，不得约定违约金。所以，严格来讲，其他形式下的任何对于违约金的约定，都应无效。
●有规定，约定有效
各地有特别规定的，根据特别规定操作。需要注意的是，这里说的是价值较高的财物，如果不具有特定价值，则无法按此操作。例如某公司为高新科技企业，享受政府特定待遇，享有几个落户名额，而这种落户名额就不属于财物范畴，因为公司并未因落户而支出任何费用，且无法折价返还。
●无规定，基于福利特别约定而有效
本案就是这种情况。法院在判决中明确表示，原被告之间约定的服务期并不符合法律规定中的出资的专业技能培训，但属于双方在劳动合同之外就特殊福利待遇单独达成的协议。
公司的主张之所以被支持，一方面基于员工非一般劳动者，属于“高级管理层级人员”，另一方面则是基于“公平性”，即如公司被否定，将造成员工一获得特殊福利就离职的情况和不良的社会效果。
实践中，公司与员工之间就福利约定服务期的情况比较多。那么是不是只要被认定为特殊福利，公司赢面就比较大呢？后续约定违约金就会被支持？并非如此。所以广大用人单位在操作时，还要注意如下几点：
●明确适用群体是特定的
本案中曾提到，该员工属于高级管理层级人员，并非普通劳动者。既然是特殊的福利，那么适用的群体就应该是特定的。
●明确是特殊福利及支付方式
福利的特殊之处在于，它有可能属于劳动报酬的一部分，特别是以现金或者转账形式呈现时。所以，这一点很重要，如果公司约定得不清楚，或者支付时没有注意，员工很可能认为这部分属于劳动报酬。
●注意所在地区和福利类型
需要注意的是，由于各地的审裁口径不一，所以并非所有类型都可以全国推广。以落户为例，北京市因户口极为稀缺而有可能被支持，但在上海市就不会被支持。
●变劳动争议为民事争议
其一，劳动争议的各种限制性规定很多。从本案的判决可以看到，即使本案认定为属于特殊服务待遇的劳动争议，双方签订的协议认定为有效，但是里面并未涉及违约金，被支持的是费用返还。即，如公司主张违约金，还是会因为与强制性法律规定相抵触而走不通。
其二，即便被支持，被判为按比例返还的可能性也较大。但是，如果公司直接从民事角度约定，那么情况就完全不一样了。此时双方就是附条件的合同，只有在条件成就时才予以待遇。一旦条件没有达成，就可主张全款返还。
要留人，先留心。很多公司之所以提倡发展企业文化，就是要使员工在心理上认可公司，从而产生归属感、认同感和责任感，因为心灵契约才是最稳固的留人方式，之后才是纸质的契约，即采用法律手段。
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