做针对性的面谈
劝退的对象不一样，做的工作就应该不同。
我们可以把握实际的情况，让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性，使得工作结果更明确。
(1)员工有过错并爱计较
现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。
劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。
同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。
(2)员工有过错，企业有证据
这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。
(3)客观情况发生变化引起的劝退
很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。
这时候劝退需要足够的技巧。
HR可以从员工的职业规划谈起，假如在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。
如何做好劝退面谈
在整个劝退面谈的过程中，HR一起要有真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。
还要通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。
(1)肯定被劝退员工的优点
员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。
用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。
(2)客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助被劝退员工
对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。
这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。
即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。
(3)尽可能为其争取应得的经济补偿
在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，这是无可厚非的，但是从员工的角度而言，其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。
此时，就面临一个双方博弈的局面，此时，作为用人单位职工的HR，只能执行所在单位的决定。
但是在此之前，应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用，最好形成一页对比清晰明白的书面文件，让领导决策。
(4)良心沟通，换位思考
虽然是站在企业着方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。
大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。
接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等。
谈完时候如果大家心情还好，让员工给自己留一份简历，借用自己的HR平台，帮他发发简历还是可以的啊。
劝退的注意事项
(1)不要争辩,只需陈述立场
劝退员工不是讨价还价，而是在执行公司的决议。
此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,此时，你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。
(2)注重他的感受与现实
要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。
所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上，像皇帝对待大臣一样。
(3)不要激怒他
无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退，也不管他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激怒他，任何的激怒和刺激都不要有。
例如对于那些平时小错不断大错没有的老油条，你就不能这样刺激他。
“这件事你就没有意识到是你自己错了吗?你平时就是一个无赖，现在还想赖在这里不走吗?”
如果你这样做，即使你说的是事实，也会让当事人的一腔怒火转发到到你这里，甚至可能实施报复。
(4)事先明确单位的底线，并且坚守
在劝退员工的时候，要明白你是在执行单位的决定，而不是做心理咨询。
因此，你必须事先知道单位的底线，在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。
(5)不要试图“过度”沟通
这也是为了使劝退者更具有主动权。
中国有句老话叫做：“言多必失”，尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间。
让他感觉你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。
相信你利用这些面谈的技巧，一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦减少到最小。
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