无论是中小企业还是大型企业，人力资源经理总是难免遇到突发性招聘的情况，就像企业生产部门遇到了紧急订单，一时间压力如排山倒海般扑面而来。这种突发性招聘的需求究竟来自于哪里呢？从自身定位来看，HR又该怎样破解这种招聘困局呢？
CM公司于2003年7月成立，是珠三角一家电子元器件生产和销售企业。2006年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，运作效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，招聘一位物流管理人才的突发性需求摆在了人力资源部的案头。陆是一名优秀的物流管理人才，有着多家大型IT生产和销售企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名，人力资源部也对陆在珠三角物流业界的良好口碑有所耳闻。人力资源经理与其匆匆面谈后，便直接引荐给了总裁。总裁经交谈发现陆的确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板让陆次日上班，担任物流部总监。至此，人力资源经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人不约而同地收到陆的辞呈。经多方了解，人力资源部弄清了陆离职的原因：一是思想活跃、喜欢创新和挑战的陆与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；二是陆在CM公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生“曲高和寡”的孤独感；三是陆无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
企业突发性招聘探源
CM公司招聘的失败只是众多突发性招聘案例中的一个，那么导致突发性招聘的原因都有哪些呢？
企业战略扩张或调整
为适应生存和发展的需要，许多企业确定了未来发展战略，比如业务多元化、新的并购重组、海外市场开拓等战略，并对企业核心能力提出了具体要求，但做完这些后却发现反映企业核心能力的关键资源——人力资源——严重不足，成为制约企业战略实施或调整的软肋。此时突发性招聘任务便应运而生。
某通讯设备企业2004年为了开拓海外市场，公司高层给人力资源部下达了面向全国1个月内招聘30名产品销售代表、技术支持工程师的任务，如果没有高效专业的招聘团队、没有对通信行业人才流动趋势和特点的高度关注和把握、没有整合招聘渠道的技巧和速度，要想在一个月内按质（通信专业毕业或在通信业工作过，而且至少熟练掌握一门外语）、按量（30人一个不少）完成任务几乎不可能。
企业内部管理优化
比如，企业因管理变革需要重整流程上ERP系统、推动精益管理6个西格玛、全面预算管理和质量管理，或者企业需要复制一套流程系统或管理模式等，这时都需要在短期内补充大量的执行辅助人员，而这种招聘往往时间紧、招聘量大，需要动用调配大量资源协同配合才能达成招聘任务。
企业自身所处的行业市场波动过大
引起人才需求大幅波动的主要情况有：受宏观经济影响，业绩波动大；需要以项目运作方式突击业务；市场处于上升期，产品毛利高、市场投入大等，如房地产市场、通信IT类市场等；季节性用工较强的制造性行业，因市场需求增加或变动，会驱动人力资源储备或招聘需求。比如在珠三角、长三角一些外资企业在华设立的制造性企业里，HR经常常年奔波在各个招聘会现场，在自己的招聘渠道内深耕细作。因为突发性招聘已成为他们工作的“家常便饭”。
员工突发性跳槽
当员工产生突发性跳槽时，企业的紧急招聘也往往在所难免。这些主动离职的员工一般具有以下共性特征：
其一，处于市场竞争性位置的稀缺性人力资源，成为行业内企业挖角的潜在对象。譬如，高端行业、高端职位、高薪人才。像文中提到的物流人才陆先生，可能在国内很多行业或企业都属于“抢手货”，或者已成为猎头名单上的“座上宾”。
其二，自身具备典型的职业人特征。譬如，良好的职业素养和客户导向的职业意识；具备市场经营和企业管理的资质；诚信、理性、讲原则等。
其三，在一家企业或行业积累有相当长时间，出现“职业天花板”。这些员工可能不一定在乎高薪、高职位，而格外关心个人的价值发挥或自我满足感，在一家公司呆的时间长了会出现“职业倦怠”，希望主动转行或跳槽，在新的环境中证明自己。譬如人力资源总监、财务总监、审计监察经理、IT经理等一些管理人才。
而导致员工突发性跳槽的情况主要有三种：
一是外部人力资源市场自身驱动招聘需求。人才市场供需状况是企业人力资源流动的晴雨表，每年人力资源市场流动的峰期自然引发在职人员的跳槽。外部人力资源市场就如一个蓄水池，池里的人想出来，池外的人想进去。员工跳槽离职高峰期正好迎合了企业突发性招聘高峰期，这也是人力资源市场价值规律的作用和影响。
外部人力资源市场流动的高峰期一般表现在两个时段：一个是春节之后的一两个月内，另一个是6～9月份。年初，员工业绩考核周期和合同期已结束，奖金福利也已兑现，跳槽的时机往往是最好的，大量的跳槽便会直接产生被动性突发招聘需求。而6～9月份，高校毕业生大量涌入人才市场，人力资源供给的增加会减少许多企业人力资源储备的成本压力；而且，暑期促销行业，如IT业、快速消费品行业，在此时一些低端职位的需求也会迅速攀升；再者，企业经营运作半年后会做业绩盘点，人力资源是否短缺或富余都会直接影响到企业对人力资源需求的调整。
二是企业所处行业人才竞争性强。人才挖角使突发性招聘压力与日俱增。所处行业的市场竞争性明显，甚至处于无序竞争状态，因此对核心人才的争抢甚至能达到疯狂的地步。比如华为前少帅李一男出走自立门户创立港湾的时候，带走了一批“华为军团”，便引发了当初华为人离职创业的高潮，一些技术、市场敏感型职位人员被挖角也给华为留下许多伤痛。但在此期间，华为招聘团队作了充分的估计，大量应届毕业生的加盟缓解了此类人才的突发性流失带来的招聘压力。
三是企业内部组织结构及人员调整。组织结构的调整一般是有计划的，所以由此带来的部分人员离职也是在预计之内的，但有时一个部门内某个主管人员的离职往往会引起一些与之关系紧密的其他员工随之跳槽，或者因为不能适应新任主管的管理风格而相继跳槽。而这种情况一般都很难事先预料，所以，突发性招聘也就在所难免。因此在进行组织结构及人员调整时，事先要经过缜密的考虑，尽量把涉及到人员流动的可能情况考虑周全，做到未雨绸缪，临危不乱。
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